Dans l'environnement de travail complexe d'aujourd'hui, comprendre les liens invisibles qui unissent les employés et les employeurs est plus critique que jamais. Un article novateur sous la forme de deux études a mis en lumière ces liens. Connus sous le nom de contrats psychologiques, ils décrivent de quelle manière nos personnalités jouent un rôle clé dans la formation de nos expériences de travail et de nos perceptions de l'équité et de l'accomplissement dans l’environnement de travail.
Contrat psychologique
Les contrats psychologiques représentent les attentes et les promesses non dites et non écrites entre les employés et leurs employeurs. Contrairement aux contrats formels, ceux-ci sont basés sur des croyances concernant les obligations mutuelles. Par exemple, un employé peut croire que son travail acharné et sa loyauté devraient être récompensés par la sécurité de l'emploi et des opportunités d'avancement de carrière, tandis que l'employeur peut attendre un certain niveau de performance et d'engagement.
L'étude récente, menée par le Dr. Yannick Griep (Radboud Université, Pays-Bas), le Dr. Johannes Kraak (Kedge Business School, France) et le Dr. Samantha Hansen (Université de Toronto, Canada), examine comment nos traits de personnalité, notamment la façon dont nous abordons les objectifs et gérons nos émotions, influencent nos perceptions de l'honneur ou de la violation de ces contrats psychologiques.
Traits de personnalité
La recherche révèle que les individus ayant différents traits de personnalité perçoivent leur environnement de travail et l'accomplissement de ces contrats psychologiques différemment. Par exemple, les personnes qui sont naturellement plus anxieuses ou méfiantes (élevées en "névrosisme") sont plus susceptibles de se concentrer sur les menaces potentielles et les aspects négatifs de leur environnement de travail. Cette sensibilité accrue peut les amener à percevoir plus facilement des violations de leurs contrats psychologiques, éprouvant des sentiments de trahison ou d'injustice lorsqu'elles estiment que leur employeur n'a pas respecté ses promesses.
Inversement, ceux qui sont plus consciencieux et orientés vers les objectifs ont tendance à se concentrer sur les résultats positifs et les réalisations. Ces individus sont plus susceptibles de voir le meilleur chez leurs employeurs et peuvent être moins enclins à sentir que leur contrat psychologique a été violé, même dans des circonstances similaires.
L'étude met également en évidence le rôle des stratégies de régulation des émotions - comment nous contrôlons et gérons nos sentiments - dans l'influence de ces perceptions. Les personnes qui sont douées pour reformuler des situations négatives sous un jour plus positif (une stratégie connue sous le nom de "réévaluation") sont moins susceptibles de ressentir une violation de leur contrat psychologique. En revanche, ceux qui répriment leurs émotions, gardant leurs déceptions ou frustrations en eux, peuvent exacerber les sentiments négatifs, conduisant à un sentiment plus fort de violation du contrat.
Contributions
Cette recherche offre des aperçus précieux pour les employés comme pour les employeurs. En comprenant la dynamique des contrats psychologiques et le rôle de la personnalité et de la régulation émotionnelle, les organisations peuvent favoriser un environnement de travail plus positif. Les employeurs peuvent travailler à une communication plus claire, établir des attentes réalistes et reconnaître les besoins individuels de leurs employés. D'autre part, les employés peuvent prendre conscience de la manière dont leurs personnalités et mécanismes d'adaptation pourraient améliorer leurs perceptions du travail, les guidant vers des moyens plus constructifs pour aborder les préoccupations et les attentes.
En substance, les liens invisibles qui façonnent notre vie professionnelle sont influencés par qui nous sommes et comment nous voyons le monde. En mettant en lumière ces dynamiques, nous pouvons travailler à des relations plus fortes et plus positives dans le lieu de travail, au bénéfice des employés et des employeurs.
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